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DROIT SOCIAL

DROIT SOCIAL | mardi 25 septembre 2018 | Sébastien Bourdon

CE QUE L'ON DIT ET QUI LE LIT

On a déjà évoqué sur ces pages diverses décisions afférentes à ce qu’il est permis aux salariés de dire sur les réseaux sociaux s’agissant de leur employeur. Après différentes décisions de Cour d’appel, la Cour de cassation, forcément attendue au tournant, est venue préciser le droit applicable.

La problématique première et principale, s’agissant de potentielles calomnies recouvrant la qualification de diffamations, est de définir ce qu’est une conversation privée au temps des réseaux sociaux. C’est en effet cette dernière qualification qui permet la liberté totale de parole.

Si on résume : publier dans un groupe ou sur son propre mur, en quoi cela fait une différence avec les propos que l’on peut tenir à la pause café ou le dimanche chez Belle-Maman (ou Maman) ?

Si les propos ont été diffusés sur un espace privé, ils ne peuvent pas être invoqués par l’employeur à l’appui d’un licenciement disciplinaire car ils sont couverts par le secret des correspondances ; s’ils sont publics, ils peuvent justifier une sanction s’ils excèdent les limites de la liberté d’expression du salarié.

Les faits de l’espèce sont amusants, il serait donc regrettable de ne pas les rappeler : un salarié a été licencié pour avoir adhéré à un groupe Facebook intitulé « extermination des directrices chieuses » (vaste programme, diront probablement certains).

Prudent dans sa démarche disciplinaire, l’employeur a fait constater l’adhésion à ce groupe du quidam concerné par huissier. Cette démarche effectuée, sans toutefois que l’arrêt précise comment il avait eu à l’origine accès aux écrits litigieux, l’employeur a considéré que les propos « injurieux et offensants » du salarié à son encontre tenus sur cette page étaient constitutifs d’une faute grave et a prononcé son licenciement immédiat.

La cour d’appel de Paris avait d’abord estimé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse (CA Paris 3-12-2015 n° 13/01716), la seule existence de propos injurieux sur le réseau social ne suffisant pas, en soi, à justifier le licenciement d’un salarié : il incombe en effet à l’employeur de démontrer le caractère public des échanges.

La Cour de cassation approuve le raisonnement de la cour d’appel qui a, selon elle, exactement qualifié les faits qu’elle a constatés : la conversation étant de nature privée, elle était couverte par le secret des correspondances. Les propos reprochés au salarié ne constituaient donc ni une faute grave, ni une cause réelle et sérieuse de licenciement.

De cette décision, retenons quelques enseignements pour l’avenir. Deux critères essentiels sont en effet mis en avant par les juges pour qualifier les propos du salarié :

  • d’une part, ils ont été tenus au sein d’un groupe fermé, accessible uniquement à des personnes agréées par l’administrateur dudit groupe ;
  • d’autre part, ils ont été diffusés auprès d’un nombre limité de personnes (14 en l’espèce).

Il n’existe donc aucune culpabilité a priori s’agissant de la liberté de ton sur les réseaux sociaux : si le salarié a limité l’accès, enfermant son profil ou en ne permettant qu’une audience limitée par adhésion, la liberté reste le principe absolu.

A l’inverse, des propos « limites » tenus sans restriction de confidentialité pourront être qualifiés d’abusifs et entraîner des poursuites disciplinaires.

Evidemment, et ici la jurisprudence ne pouvait trancher sur les seuls faits de l’espèce, que faire du salarié qui a 3 000 amis auxquels il déclare tout de go que son patron est un escroc ou un harceleur sexuel ?

Le profil est certes verrouillé, mais l’audience va bien au-delà de celle d’un dîner entre amis… Il y a encore beaucoup à dire et préciser sur un sujet évolutif par nature.


Sébastien Bourdon

 

 

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